联想新员工培训制度7篇联想新员工培训制度 员工必修课 1第一课为什么工作?第一课为什么工作?对于在社会上工作的人来说，那些对自己的未来满怀希望、为理想而奋斗的人和那些只是为了每下面是小编为大家整理的联想新员工培训制度7篇,供大家参考。
篇一：联想新员工培训制度
必修课1第一课 为什么工作? 第一课 为什么工作? 对于在社会上工作的人来说，那些对自己的未来满怀希望、为理想而奋斗的人和那些只是为了每个月能拿到薪水养活自己的人， 在工作中的表现肯定是截然不同的。换句话说，对待工作的态度，决定了一个人在工作中的表现。
每个人在做这样、 那样的事情时， 实际上都是在满足自己的各种需求和欲望。那么作为一名公司的员工，你是出于哪种需求或是欲望，去完成自己的工作呢？ （1）（1）
生存需求 生存需求 要生存，每个人都离不开衣食住行，但如果一个人仅仅是为了满足自己生存上的最低需求而去工作的话， 那这样的话标准就太低了。
确实， 对于一个人来说，生存是第一位的，工作赚钱养活自己无可厚非。但是没有任何主动性、迫于无奈去工作的人，只是金钱的奴隶，他们永远都不可能成为自己生活真正意义上的主宰者。
（2）（2）
寻求生活保障 寻求生活保障
这类人的初衷非常简单，就是想有个铁饭碗。既不会因为经济的不景气而朝不保夕，也不会为下岗失业而惶惶不可终日。他们希望凭借自己的工作，过上比较安稳舒服的日子。相信抱着这样的心态每日忙碌在工作岗位上的人不在少数。虽然这些人在自己的工作岗位上也能勤勤恳恳， 但这种贪图安逸的心理未免太过消极。
（3）（3）
没个性，随大流 没个性，随大流 处在这一阶层的人们， 个性一般比较随和。
他们往往不想成为特例独行的人，总希望能和大家保持一致，随大流。这类人往往不缺钱，他们的想法是：既然大家都工作，那我也找一份工作吧！
（4）（4）
希望得到自身价值的认可 希望得到自身价值的认可 这一阶层的人工作都非常努力。他们希望通过自己的努力工作，使别人充分认识到自己的价值，从而得到社会的认可和尊重。但是这类人往往自尊心太强，在事业上一旦受到挫折便很容易气馁。
正因为如此， 成功常常和这些人失之交臂。
（5）（5）
希望实现自我价值 希望实现自我价值 只有这一阶层的人对待工作的态度是最为理想的，也是我们所提倡的。他们希望通过努力的工作给自己所属的整体部门作出更大的贡献。
更希望在工作中通
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2过不断的挑战自我，发挥出自己的创造性潜质，最终实现自身的价值。只有祝贺中为自己的理想而努力奋斗、魏实现自我价值而去工作的人，才能成为真正优秀的员工。
第二课 跨入公，走好第一步 第二课 跨入公，走好第一步 （1）（1）
切忌迟到 切忌迟到 某次，一家公司为员工进行这种培训，一个员工不仅上课迟到了，还大摇大摆地从全体员工面前走进教室，这名员工的做法是非常错误的，对公司和个人都带来了巨大的消极影响。
因为，一个公司开展员工培训，不仅要付给员工工资，还要花钱请老师，交书本费、场地费、伙食费，等等，开销是非常大的。公司花这么多的钱为的是什么呢？不就是想通过培训使员工尽快成为对公司有用的人吗？那么一个对公司有用的人，最起码应该做到上班不迟到吧。在企业工作的每个人，都应该明白其中的意义。
特别对那些初入社会的毕业生来说， 更要分清学生和员工这两个角色的不同要求。
因为学生和员工的社会属性有着根本性的区别。
学生是花钱到学校去学习，而员工则不然，公司是花钱请你来工作的，你的所作所为要对得起公司付给你的钱。
（2）（2）
遵守公司制度 遵守公司制度 公司的规章制度是保证这个组织正常运行的基础，如果没有这些约束，也就谈不上是一个组织了。作为一名员工，遵守公司中成文的（如工作守则、员工礼仪、操守规范）和不成文的（公司惯例）各项规章制度，也是员工必须做的事情。
（3）（3）
掌握专业知识 掌握专业知识 相信大家在看棒球比赛的时候， 绝不会因为某个职员刚刚大学毕业升入职业队，就能容忍他在场上有拙劣的表现吧。因为对于专业球员来说，打球就是他的工作，只有打好球，才算是完成了工作。
同样，对于员工来说，也不能因为自己是新来的，就指望大家对自己工作中的差错能够原谅。这种心态是不对的。员工在公司就像球员在球场上一样，必须全力以赴。因为这是你的专业、你的工作。作为一名员工，你的闹钟应是时时刻
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3刻有着这样的意识：每天都是一场考验，并且没有从头来过的机会。你必须细心观察老员工以及上级的一言一行，必须得时候还应该做一些记录，尽早掌握有关工作的所有知识，这将会对你以后的工作大有好处。
（4）（4）
努力营造良好的人际关系 努力营造良好的人际关系 公司中的人际关系基本上都是围绕工作展开的。无论是上级还是老员工，或是其他部门同事甚至是你要面对的顾客，和所有这些人打交道都是你的工作，你要明白，你所要接触的每一个人，其身份、地位、家庭状况、教育程度等都不一样。这也意味着你所要面对的人际关系会十分复杂。恰当地处理好公司中的人际关系，会对你今后工作的顺利开展起到非常重要的作用。
第三课 给你的大脑贴上标签 第三课 给你的大脑贴上标签 进到一个企业，你首先要想到和关注的一个问题就是：你的大脑被贴上什么标签？这意味着，你将感受到一个企业独特的氛围，并将通过培训的摸索逐渐认同这种氛围，直至最后完全融入到这种氛围。
IBM：给大脑贴上蓝色标签 IBM：给大脑贴上蓝色标签 “无论你进 IBM 时是什么颜色，经过培训，最后都会变成蓝色。”这是 IBM员工培训时流行的一句话。
人们戏称IBM员工培训是“魔鬼训练营”， 这不是说IBM将员工训练成“魔鬼”，
这不是说 IBM 将员工训练成“魔鬼”，而是指这个培训过程充满艰辛和考验。
IBM大体上有三类培训， 第一类是内部员工的， 称为International Education,由教育部主管；第二类是给 Business Partner 和客户的，称为 Customer Education;还有一类是专门针对经理的，称之为经理加速培训（Leadership Acceleration Education）. 在 IBM 员工之间传递着这样一个玩笑：在一间黑屋里坐满了多个公司胡不认识的员工，突然打开灯，IBM 的员工可以准确地相互认出自己公司的人。这个玩笑喻示着这样一个事实：
IBM 的员工相互之间有一种说不清楚的默契， 就像钞
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4票上的水印标签，虽然不很显眼，但它确实存在。在外国人眼里，广东人和上海人没什么区别，但在 IBM 员工眼里，本公司员工和其他公司员工之间的差别非常明显，这就是 IBM 教育形成的员工气氛。
联想的三种血型 联想的三种血型 联想认为，企业是有血型的，符合这个血型的人，就能成为联想的员工；不符合这个血型的人，联想与之无缘。联想管理学院就是要培养出具有联想血型的人。联想需要三种血型的人：第一种就是能独立做事的人；第二种是能够带领一帮人做事的人；第三种能审时度势，把握全局的领军人物。
如果你还不知道自己被贴上什么标签，我们奉劝你要赶紧行动起来，最好是用最快的速度找到这个标签，并赶紧到自己的大脑上。只有这样，你才能自信地告诉大家：我属于这个企业的一分子。否则，你就很有可能面临“走人”的危险——因为，绝大多数的企业是不能容忍一个“异类”的存在的。
第四课 你的外表决定别人看你的眼神 第四课 你的外表决定别人看你的眼神 在职场上,你一定想证明自己是一位魅力、 受欢迎的,有能力又很专业的员工.为此你需要做几件事,但其中首要的就是注意自身的形象.因为在你开口寒暄前,你已经把外表展示给对方了. 对你来说,挑选出来与公司相符的职业着装根本不应该是什么难事.至少你已经在面试时接触过那家公司了.并且了解那里的着装要求. 除此之外,人们一般在进入职业生涯前九应当知道,在着装选择上一本存在着行业间的区别.比如在银行或保险公司工作的员工着装多庄重而精致,而在广告公司或世上且也工作的员工穿着风格就多种多样了, 请记住:服饰时我们展示自我的包装.它的重要性在一句谚语中得到了充分的证明—“人靠衣装马靠鞍”.衣着是很重要的.在任何情况下,人的穿着都应该与周围的环境相吻合.当你为特定的场合选择了相应的服饰时,那就表明,你懂得在什么场合下穿什么样的衣服.相反,如果你系着领带、 穿一身深色的西服出现在一家小手工作坊里,而且要在那里工作,就说明你没有正确地认识所处的环境.看
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5看周围的同事们,他们要么穿着作坊规定的工作服,要么起码穿着适合工作的服装. 恰当的衣着还会表现处你很有品位,另外,懂得穿着合适的服装,也是对你要见面的人的一种尊重.比如,你应邀出席一家公司的纪念活动,在这种场合你却穿着羊毛衫,外面配一件宽松的休闲外套,脚穿一双旅游鞋,那么邀请者就会感到你不是很尊重他.因此,邀选择好你第一天上班的服饰,你的着装既要符合周围环境,又邀适合你本身的气质. 第五课 谁是你真正的主人 第五课 谁是你真正的主人 在一般人眼里,可能会认为企业的主人是那些拥有”经理﹑厂长﹑董事长”之类头衔的人,认为是他们在管理着企业,理所当然他们就应该是主人了.其实,这种观点是及其错误的. 美国的科学家曾做过这样一个实验:给每个实验者几个脑筋的智力测试题和一些枯燥乏味的校对工作,就在他们对付手头的这两项工作时,室内突然响起刺耳的录音带声音和其他噪音.参加实验的一半人掌握控制噪音的电钮,其余的一半人则没有这种电钮. 实验的结果时那些掌握电钮的人解决的问题的难度笔没有电钮的人多 5 倍,校对出的错误是后者的 4 倍.然而,令人惊奇的是竟没有一个人按过电钮.这表明,只要人们感到自己可以掌握自己的命运—有可能去按动电钮时,工作效率就会极大提高. 这个实验证明,主人翁意识可以驱使人们去获得良好的工作效果.事实上,企业的每一个员工都是企业的主人.因为只有齐心协力,共同为企业的发展和兴旺而努力,企业才能拥有更美好的明天,否则,少数的几个管理人员无论怎么努力.也是不可能拖动企业长足发展的. 因此,作为员工,如果只是被动地等待上司地指派,来完成工作,不是站在企业的立场上来考虑如何将工作做得更好,是不可能真正从工作中获得快乐和成就感的. 美国企业界有这么一位传奇般的女强人,她在退休之后不甘寂寞创办了一家化妆品公司,创业之初只有 9 名雇员,因为经营有方,20 年后,公司拥有 5000 名雇
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6员,并有 20 万推销员在美国各地为她的公司推销产品,公司年销售额超过 3 亿美元. 这就是大器晚成的女企业家玛丽·凯.她在谈到企业成功的年个月年时告诫人们,邀想得到部下全力支持,就必须让他们参与创业,而且越快越好,因为人们总是会支持自己帮助建立起来的东西. 作为职场人士,个人成败与企业的成败密切相关.当员工做”企业主任”的意识后,企业也就能很快走向成功,那么员工也就能在企业发展的同时获得长足的发展.两者相辅相成,相得益彰. 第六课 尊重公司的价值观 第六课 尊重公司的价值观 作为一名员工，公司如同是他的“第一顾客”，让你的顾客满意这是最为重要的一点。让公司的标准融化进你的行动和思想，这是第一要务，也是适应新环境的核心所在。如果有空，你不妨经常问一下自己，自己的公司和老板对你的工作期待是什么，如工作态度、工作要求、工作标准、价值观、行为方式等，你要了解和掌握它们，越快越好。使自己的行为与单位的期待自觉地保持吻合一致，这能够加快领导对你认可、认同的心理过程，使他们感受到你已经成为他们中间的一员了。
观察你周围的人事变故，你可以了解此项工作的前任发生了什么情况。如果此人已经提升，就弄清楚是什么原因使他提升，从这里你可以知道这个单位对担任这项工作的人的期望是什么；如果此人被解雇，这会告诉你哪些事不应该做。
你应该了解公司将怎样评价你的工作。
通常对员工的工作进行评价的标准有两种：
正式的和非正式的。
正式标准一般是可衡量的， 它的形式如产量或生产率、销售量的增加以及利润等。在这方面干得好的人提升得快，薪水增长得多。用正式标准来衡量你的业绩，一般是通过考评来进行的。如果你希望被提升，就得准备集中力量达到和超过有关的正式标准。常常有这样的情况，大多数人在实现数量目标方面都很好，但提升与否主要取决在质量目标完成情况。在这种情况下，你就要把注意力集中在质量目标上来。
非正式标准较难描述， 它全由上司来决定。典型的例子有：穿着方式，对工作是否感兴趣，你与工作团队是否打成一片，看他们是怎样工作的。
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7你要了解这个单位崇尚的是什么，最不能容忍的、最不被认可的是什么。每个单位都有自己的特点，有的注重安全，有的注重利润，有的注重形象，有的注重口碑，但不论注重什么，一个员工都应该首先明白并且牢记，不同的单位核定一个员工的标准各有各的不同，但有一条却永远相似，那就是希望员工认同并尊重企业的价值观。
李进顺利进入了一家以善待员工著称的公司，他的技术和能力很快得到认可，他以为他在这家公司会有发展。有一天，他为了赶工，把操作程序擅自予以简化。当他的行为被主管逮了个正着时，主管发了雷霆之怒，但直到此时，李进并没有意识到这会使他丢到工作。第二天，他被辞退了。理由很简单，李进漠视质量第一的企业价值观。
第七课 路在你脚下 第七课 路在你脚下 日本人种了一种树，他们把他称为帮赛树。这树长得很美，而且造型完美，只是树的高度只有几寸而已。在美国的加州，人们发现了一种叫水杉的树，其中一棵大水杉树被命名为将军莎门。这棵巨树高达 83 米，树围 24 米，如果把它砍下来的话，足够建造 35 间 5 人住的大房子。但是，当帮赛树和将军莎门都还是种子的时候，它们的重量都小于 0.0095 克，成长以后，它们之间的差异却非常大。在这大小悬殊差异的背后，隐藏...
篇二：联想新员工培训制度
某某广告公司新员工入职培训方案广州某某广告公司新员工入职培训方案Ogilvy & Ogilvy & MatherMather“ “开门七件事开门七件事” ” Presentation SkillsPresentation Skills(by Ramsey)(by Ramsey) 品牌品牌创意策略和企划Big Idea(by Jean )(by Jean ) 创意策略和企划(by Ramsey)(by Ramsey) Big Idea(by Charles)(by Charles) 服务的热情服务的热情服务的技巧Media 101(by Mabel)(by Mabel) 服务的技巧(by Mabel)(by Mabel) Media 101(by Eric)(by Eric)
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills 提案过程：提案过程：– – 准备准备组织组织提案提案听众采纳听众采纳行动行动 考虑外部状况（竞争者考虑外部状况（竞争者/ /环境环境/ /时间时间------）
） 清楚自己的目的（希望别人听完后的结果）清楚自己的目的（希望别人听完后的结果） 让听者知道要有结论产生让听者知道要有结论产生– – 不仅是行与不行的问题不仅是行与不行的问题– – 站在他那边， 帮他劝服他的老板站在他那边， 帮他劝服他的老板 有讨论与采纳意见的空间有讨论与采纳意见的空间
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续） 帮助提案的技巧帮助提案的技巧 组织内容组织内容– – 原则一：
必须很了解自己的内容， 不了解原则一：
必须很了解自己的内容， 不了 解的东西不要说，的东西不要说， 了 解了 解并且并且想说想说– – 原则二：
必须符合结构原则二：
必须符合结构—— 介绍—— 过程—— 总结原则三：
“ “计划—— 了解听众是谁？ （现场有影响的人了解听众是谁？ （现场有影响的人/ /背后的老板）—— 他们在意什么， 喜欢什么， 尊重什么， 相信什么他们在意什么， 喜欢什么， 尊重什么， 相信什么—— 他们之间的关系他们之间的关系介绍过程总结– – 原则三：计划” ”背后的老板）
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续） 表演技巧表演技巧----– – 走到听众中间， 走到你想要他听的人的面前走到听众中间， 走到你想要他听的人的面前– – 创造舞台熟悉感， 最好事先身处其体现一下创造舞台熟悉感， 最好事先身处其体现一下----引人注意， 吸引兴趣引人注意， 吸引兴趣 六大口诀六大口诀– – 眼到：眼到： 用眼光关爱你的听众， 特别是一大堆听众的时候用眼光关爱你的听众， 特别是一大堆听众的时候三秒钟定律” ”用眼光帮助控制听众的注意力– – 手到：手到：用手势强化你的字眼， 吸引注意用文明的手势手势太多会散失手势影响力 “ “三秒钟定律 用眼光帮助控制听众的注意力 用手势强化你的字眼， 吸引注意 用文明的手势 手势太多会散失手势影响力
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续）– – 口到：口到： 大声， 咬字清楚， 抑扬顿挫（有时小声更引人注大声， 咬字清楚， 抑扬顿挫（有时小声更引人注意）
， 微笑意）
， 微笑– – 心到：心到：熟悉提案内容， 用心与观众建立双面的沟通， 爱你的观众你的观众挖掘听众可能很少的优点， 去爱他的优点身到：你才是主角， 别让场地限制你， 包括提案文件、投影等， 真正与听众沟通的是你投影等， 真正与听众沟通的是你整洁的仪容， 穿着， 适当的走动声光电到：
视觉辅助物：
视觉辅助物 熟悉提案内容， 用心与观众建立双面的沟通， 爱 挖掘听众可能很少的优点， 去爱他的优点– – 身到： 你才是主角， 别让场地限制你， 包括提案文件、 整洁的仪容， 穿着， 适当的走动– – 声光电到
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续） 使用投影片须知：使用投影片须知：– – 用大字， 小字极不好读用大字， 小字极不好读– – 每页的字少一些每页的字少一些– – 用用“ “笔笔” ”或指挥棒， 或手掌， 不要用手指或指挥棒， 或手掌， 不要用手指– – 点点 —— 转头转头 —— 发言发言– – 你是提案人， 不是投影机， 不要只是照读你是提案人， 不是投影机， 不要只是照读
1 1、 、Presentation SkillsPresentation Skills（续）（续） 如何克服紧张如何克服紧张– – RehearsalRehearsal（演练）– – 事前想好， 手要放在哪里事前想好， 手要放在哪里– – 一上场先光顾大家一圈并微笑一上场先光顾大家一圈并微笑– – 想一个开场的笑话想一个开场的笑话– – 预演三次预演三次– – 默念默念“ “爱字诀爱字诀” ”– – “ “自然就是美自然就是美” ”找出最适合自己的方式， 不要勉强学别人（演练） 找出最适合自己的方式， 不要勉强学别人
2 2、 品牌、 品牌 品牌与自己的价值观相符合， 就会认同它品牌与自己的价值观相符合， 就会认同它 产品产品 == – – 产品是带给你的实际利益， 是所有产品属性、 价格产品是带给你的实际利益， 是所有产品属性、 价格、 功能的总和、 功能的总和– – 品牌是在产品以外， 包括产品的附加价值等所有相品牌是在产品以外， 包括产品的附加价值等所有相关形象和感觉， 以及由此衍生的产品与人的关系。关形象和感觉， 以及由此衍生的产品与人的关系。一个产品透过人们的认知、 经验、 信念、 感受而产一个产品透过人们的认知、 经验、 信念、 感受而产生关系生关系…………， 在消费者生活中赢得一席之地， 在消费者生活中赢得一席之地== 品牌：品牌：当消费者对产品极力维护与宽容时， 成为品牌当消费者对产品极力维护与宽容时， 成为品牌忠诚者忠诚者
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 品牌的具体面品牌的具体面( Tangible)– – 色彩色彩 / / 质地质地 / 实力）实力）
/ / 品牌占有（品牌宣传广告多）品牌占有（品牌宣传广告多）
/ （内（内 / / 外部资料）外部资料）– – 直效直效 / / 促销促销 / / 广告广告 / 环境环境 / / 员工制服员工制服/ / 运送车外貌运送车外貌 / ( Tangible)/ 重量重量 / / 通路通路 / / 价格价格 / / 竞争者（显示自己竞争者（显示自己/ 销售文件销售文件/ 字体字体 / / 音乐音乐 / / 电话礼貌电话礼貌 / / 旁白旁白 / / 招牌招牌 / / 抱怨处理抱怨处理/ 媒体媒体
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 品牌的抽象面品牌的抽象面(Intangible)– – 使用者如何接近品牌使用者如何接近品牌(Intangible)– – 他们使用时的日常经验他们使用时的日常经验– – 友谊与感受友谊与感受– – 想法与态度想法与态度– – 需求与欲求需求与欲求
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 一些名词一些名词– – 品牌稀释品牌稀释(Brand Dilution(Brand Dilution）
） 品牌形象模糊品牌形象模糊侵入太多的领域， 各个领域没有共通点确定品牌的定义与核心价值观， 再讨论可衍生的领域、 范围与程度的领域、 范围与程度 侵入太多的领域， 各个领域没有共通点 确定品牌的定义与核心价值观， 再讨论可衍生– – 品牌背叛品牌背叛(Brand Betrayal)(Brand Betrayal)例子：
可口可乐“ “新口味 例子：
可口可乐新口味” ”的失败的失败 整体形象一定要符合， 因为消费者的品牌印整体形象一定要符合， 因为消费者的品牌印象是随手积累的象是随手积累的
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 品牌资产花品牌资产花知名度知名度品质的认知品质的认知品牌联想品牌联想品牌忠实度品牌忠实度* * 我们最可以操作我们最可以操作的部分的部分* * 就象就象M劳叔叔、 小孩、劳叔叔、 小孩、颜色混合体、 气颜色混合体、 气味味M’ ’S S的麦当的麦当* * 联想越丰富， 说联想越丰富， 说明品牌资产越丰明品牌资产越丰富 富专利资产专利资产
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） 品牌管家的定义品牌管家的定义– – 各品牌小组必须形成一个完整的计划， 以确保所有各品牌小组必须形成一个完整的计划， 以确保所有和品牌相关的活动能反映、 建造并忠于品牌的核心和品牌相关的活动能反映、 建造并忠于品牌的核心价值与精神价值与精神 如果定了品牌核心价值，如果定了品牌核心价值， SP也能帮助品牌的长期发展也能帮助品牌的长期发展SP等短期销售目的等短期销售目的
2 2、 品牌（续）、 品牌（续） AMAM的品牌管家之道的品牌管家之道品牌检验----机会和重点机会和重点– – 主要品牌引发点主要品牌引发点听到此品牌名时， 想到什么？这些“ “引发点引发点” ”代表什么意义？ 品牌检验----了解消费者与品牌的关系， 发现了解消费者与品牌的关系， 发现 听到此品牌名时， 想到什么？ 这些代表什么意义？– – 主要的情感与感受主要的情感与感受哪些情感与感受与本品牌相连个人/ /他人的形象投射他人的形象投射品牌“ “情绪情绪” ” 哪些情感与感受与本品牌相连 个人 品牌– – 与主要竞争者的差别与主要竞争者的差别– – 主要的记忆和联想主要的记忆和联想– – 品牌在消费者生命中的角色品牌在消费者生命中的角色
3 3、 创意策略和企划、 创意策略和企划 形成形成Great Idea Great Idea 第一步第一步Great BriefGreat BriefGreat StrategyGreat Strategy 策略是指出方向策略是指出方向• • 有深切的了解有深切的了解• • 有逻辑的整理有逻辑的整理• • 有创意的启发有创意的启发
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 策略包括以下策略包括以下4 4样东西：对谁讲样东西： 对谁讲他是谁， 喜欢什么， 厌恶什么他是谁， 喜欢什么， 厌恶什么有何现有偏见有何现有偏见 说什么说什么传送什么信息， 可以让他相信传送什么信息， 可以让他相信或感动或感动用什么方式说？ （温柔/ /诚恳权威权威/ /自信自信------）
） 如何说如何说用什么方式说？ （温柔诚恳/ / 什么时候说什么时候说什么时候传送这个信息给他最什么时候传送这个信息给他最好好
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 策略是什么？策略是什么？帮助你在成干上万作品中脱颍而生 帮助你在成干上万作品中脱颍而生 策略太宽， 没有深度， 相当于没有策略策略太宽， 没有深度， 相当于没有策略 好的好的 Strategy & BriefStrategy & Brief必须：单纯也许很罗嗦， 但是要有个单一的意念也许很罗嗦， 但是要有个单一的意念清楚到底要什么到底要什么激发力为什么创意人员会有蠢蠢欲动的感觉为什么创意人员会有蠢蠢欲动的感觉必须： 单纯 清楚 激发力
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） AMAM的策略的策略思考的过程：思考的过程：行销环境 （ （4P/ 行销环境4P/消费者消费者/ /竞争竞争/SWOT//SWOT/环境）环境） 行销决策大方向（目标）行销决策大方向（目标） 行销传播技能做什么行销传播技能做什么/ /任务任务 各种行销技能扮演什么角色（各种行销技能扮演什么角色（AD/DR/PR/SPAD/DR/PR/SP）
）
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 例子：例子：我是个瞎子我是个瞎子只告诉了一个事实只告诉了 一个事实现在是春天现在是春天在这个事实放在他的生活中去感受在这个事实放在他的生活中去感受—— 把广告策略放在目标消费者生活中， 从他的角度把广告策略放在目标消费者生活中， 从他的角度来看它对他的意义来看它对他的意义
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 现行现行Brief 行销目的行销目的Brief的格式（九阴真经）的格式（九阴真经） 广告扮演的角色广告扮演的角色品牌定义目标市场竞争范畴P.A Where are we nowP.A Where are we now 品牌定义 目标市场 竞争范畴 P.B Where are we going P.B Where are we going ButtonButton SupportSupport
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 行销目标行销目标（例：
客户打算使其成为婴儿食品里领导品牌）（例：
客户打算使其成为婴儿食品里领导品牌） 广告角色（广告目的）广告角色（广告目的）广告想达成什么目标， 即：
我们要消费者看完广告后如何广告想达成什么目标， 即：
我们要消费者看完广告后如何想、 感受？想、 感受？例：
澳洲行车安全例：
澳洲行车安全有几种方法表现有几种方法表现威吓：威吓：煽情：煽情：权威：权威：事故现场事故现场亲友痛哭亲友痛哭警察警察/ /文字文字最后是：
劝服大家放弃过去用个人判断来确定自己喝最后是：
劝服大家放弃过去用个人判断来确定自己喝 酒后是否能安全驾车的习惯， 并使用一个简单的原则是否能安全驾车的习惯， 并使用一个简单的原则酒后
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 品牌定义品牌定义– – 基本品牌已存在， 已有基本品牌已存在， 已有“ “个性个性” ”– – 用简单独特的方法来描述用简单独特的方法来描述– – 如是新品牌， 你期望会是怎样的个性如是新品牌， 你期望会是怎样的个性（例：（例：
PepsiPepsi：
年轻、 叛逆）：
年轻、 叛逆） 目标消费者目标消费者– – 要了解它们的喜好是什么， 而不只是要了解它们的喜好是什么， 而不只是“ “25广州， 男广州， 男/ /女， 大学以上， 收入女， 大学以上， 收入150025-- --45元” ”等等45岁， 住岁， 住1500元– – 有血有肉的个性会更有效有血有肉的个性会更有效清单：是谁（人口统计是谁（人口统计/ /心理）类的关系， 为什么要使用这个品类类的关系， 为什么要使用这个品类 / 用者用者/ /陌生者）陌生者）
/ / 这种人如何看广告这种人如何看广告– – 清单：心理）
/ / 有什么需求要被满足有什么需求要被满足 / / 与品牌的关系（忠实者与品牌的关系（忠实者/ /偶/ 与本品与本品偶
3 3、 创意策略和企划（续）、 创意策略和企划（续） 竞争范畴竞争范畴– – 从消费者观点来看， 到底有哪些产品从消费者观点来看， 到底有哪些产品/ /品类互相竞争（如果不买它， 我会买什么？ ）互相竞争（如果不买它， 我会买什么？ ）– – 以远到近详细...
篇三：联想新员工培训制度
集团人力资源调查及发展战略规划一、 联想人力资源部分的主要职责 目前联想的人力资源部门主要承担以下职责：
1.人员招聘与调配 现代企业的竞争说到底是人才的竞争， 因此招聘便成为企业招募英才的重要也是最直接的方式， 为企业引进人才并将合适的人分配到合适的岗位上去。
联想在招聘的过程中强调正直诚信， 对不同岗位的人具有不同的要求， 并重视应聘人员的个人能力， 个人素质以及英语水平。
2.制定合适的薪酬制度
在联想， 报酬共分工资， 奖金和福利三种主要形式。
联想员工的奖金是工资的重要组成部分。
首先， 联想的工资是按岗位定薪。
其次， 奖金的多少是根据公司、 团队的业绩以及个人的绩效来确定的。
另外公司还有年度评优， 一年中， 工作表现突出的员工会受到精神和物质的双重奖励， 他们的照片也会在公司的荣誉榜上张贴； 另外， 诸如一些总经理特别奖等及时的奖励也会有很多。
在福利方面， 联想除了提供员工五险一金外， 还提供员工带薪休假。
联想还有一个比较有特色的福利：
凡是在公司工作满5年者， 可享受一次由联想提供的免费出国休假。
3. 员工培训
联想对员工的培训主要有以下几种：
新员工入职培训。
教给新员工公司的要求， 文化及历史， 如何进行团队沟通等。
通用技能培训。
比如如何进行时间管理、 如何使用办公软件等。
专业技能培训。
不同专业序列， 如生产、 HR、 销售等会有不同的专业能力培训。
管理者培训。
联想针对各级管理者有详细的培训计划， 从岗前培训， 到上岗培训， 从领导力培训到管理技巧培训等。
4. 建立和实施绩效考核制度
主要有以下四步：
设定目标。
目标是可衡量的， 有明确标准的。
对不同人有不同的要求， 并根据现实情况可做一定的调整。
过程辅导。
周期考核， 可向上级寻求帮助， 上级针对不同问题对此采取不同的辅导。
绩效面谈。
考核实施“2”“7”“1”原则， 即在所有员工中， 依标准将有20%的人评为优秀，70%的人为符合标准， 10%的人为尚待改进（即结果比较差）， 这些人都要由上级进行绩效面谈， 找出优势和差距。
针对优秀的人和尚待改进的人， 隔级上级也会做隔级面谈， 更好的帮助员工实现自我发展。
考核结果的应用。
考核结果主要体现在当期的奖金中， 如果优秀， 奖金拿的就高。
同时， 绩效考核的结果也应用在员工未来发展中， 包括以后的晋升等。
5. 建立人事管理信息系统
做好人事档案记录， 建立相关行业专家数据库， 为解决公司的人力资源问题提供信息。
6. 制定公司人力资源规划 配合公司战略， 制定公司人力资源规划和方针政策， 提出公司3—5年的人力资源规划，建立和执行公司的人力资源管理政策和制度。
二、 联想人力资源部门的内部分工 人力资源部内部按照人力资源的各个职能， 分别设立内部部门， 分为招聘与调配部门，薪酬福利部门，
员工发展部门， 员工服务部门由总经理统一领导， 此外还设有各业务部人力资源专岗， 区域人力资源管理以及制造厂人力资源管理。
三、 人力资源所处阶段 我认为联想的人力资源管理工作目前处在人力资源管理阶段， 联想集团从1995年讲“人事部” 更名为“人力资源部”， 宣告了它人力资源管理理念的改革。
联想对人的管理强调任何岗位适配， 强调人才的二次开发， 重视文化、 绩效， 是一种主动开发型管理， 焦点是以人为中心而不再是人事管理阶段以事为阶段， 充分注重开发员工的潜能， 从联想的各个策略与企业的价值观来看都可以看出它已经处于人事资源管理阶段。
摘要、 关键词
本篇论文着重探索研究联想公司的公司使命和面临的主要经营问题， 特别是对联想公司集中化和国际化战略进行了研究。
本次研究采取了理论与实证相结合的研究方法， 特别是采集了公司近几年来相关的市场信息、 经营信息等， 作了相关的分析， 得出了相应的战略规划。
公司背景研究。
我们对联想公司当前面临的外部条件， 从宏观环境、 市场状况、 国际环境、 行业特征等方面进行了研究； 对联想公司的内部因素， 从经营能力、 生产能力、 研发能力、 财务能力等多个方面进行了分析； 进而从总体上把握了联想公司在国内国际 IT 市场中的地位和优劣势， 为联想公司战略的制定找准了明确的定位。
战略制定工作。
在基础性工作的相关信息支持下， 我们提出， 在今后的四年内， 联想应以集中化和国际化为战略核心， 专注于个人电脑业， 加强市场营销能力建设， 暂缓盈利能力不强、 市场尚不规范的的网站和信息管理咨询业， 利用已有的销售渠道继续深挖个人电脑终端市场。
采用市场渗透、 产品开发等策略继续领先中国市场， 同时进一步拓展国际市场， 初步进入国际高端市场并抢占低端用户市场。
我们认为， 报告中的战略措施将有效地帮助联想公司扩大市场份额， 特别是能帮助联想公司加强在国内 PC 市场的领导地位， 并为其国际化战略赢得主动。
联想公司集中化战略的成功， 将有效夯实联想公司的市场基础， 提升联想公司在国际市场开发中的经验， 帮助公司在未来的国际竞争中奠定牢固的根基。
报告正文 1.
1 背景 1) 公司概况: 联想集团锐意打造卓越个人电脑， 拥有以创新、 高效及客户满意度为导向的业务模式， 并积极进军新兴市场。
集团由联想及原 IBM 个人电脑事业部所组成， 从事开发、 制造及在世界各地销售可靠、 高质、 安全易用的技术产品及优质专业的服务。
作为全球第四大个人电脑厂商， 联想市场份额达 10.2%， 是全球前五大电脑厂商中增长最快的一家。
在中国个人电脑市场稳占领导地位， 市场份额达 32.2%历史新高， 在全球商用笔记本市场名列第二， 在全球一体台式机市场名列第二。
联想目前在全球超过 60 个国家经营业务， 为逾 160 个国家的客户提供个人电脑。
自 1997 年起， 联想一直蝉联中国国内市场销量第一， 现占中国个人电脑市场超过三成份额。
2011 年 1 月， 联想宣布与 NEC 公司成立合资公司， 共同组建日本最大的个人电脑集团。
联想将在全球前三大个人电脑市场中的两个居于领先地位。
一流的世界级研发团队分驻于日本大和研究所、 中国北京、 上海、 深圳及美国北卡罗莱纳州的罗利。
在中国的北京、 上海、 惠阳及深圳、 印度的庞帝其利(Pondicherry)、墨西哥的蒙特雷 (Monterrey)及美国的格林斯博罗(Greensboro)设有个人电脑制造和物流基地， 并于全球采用合同制造及 OEM。
集团 2009/10 财年全年总销售额达 166 亿美元， 全球员工约 26,000 名。
2)
关于联想的核心竞争力：
领先的创新实力 ● 联想拥有着创新的基因， 积极在新的市场机遇中发挥优势。
联想的旗舰产品 ThinkPad 笔记本电脑在业界赢得 2,000 多个奖项， 集团在全球拥有逾 5,500 项专利。
此外， 联想在 2010 年商业周刊的调查报告中， 获选为全球三十大最创新的企业。
有效的业务战略 ● 凭借正确的战略和有效的执行， 集团保持强劲的增长势头。
联想的“双拳战略” （“Protect and Attack”）进一步巩固中国业务和全球企业客户业务， 同时积极拓展高速增长的新兴市场和全球交易型业务市场， 特别是消费用户与中小企市场。
企业文化 ● 联想之道—说到做到， 尽心尽力。
联想文化扎根在联想员工心中， 支持联想全球战略的实施， 并为联想的持续发展提供动力。
当然， 在目前它的发展过程中， 经历了诸多战略决策的变更。
面临公司业绩离原先规划目标存在的差距、 国际竞争加剧的双重压力， 联想急于找寻新的发展思路， 以扩大自身的业务领先程度和更大的市场份额。
3) 公司使命
在过去的十几年里， 联想集团一贯秉承“让用户用得更好”的理念， 始终致力于为中国用户提供最新最好的科技产品， 推动中国信息产业的发展。
面向未来， 作为 IT 技术与服务的提供者， 联想将以全面客户导向为原则， 满足家庭、 个人、 中小企业、 大行业大企业四类客户的需求， 为其提供针对性的信息产品和服务。
配合公司发展， 联想同时在战略上实现了三个转变， 即前端产品实现从单一到丰富的转变； 后台产品从产品模式向方案模式转变； 服务方面， 由增值服务扩展到服务业务。
此外， 联想在全国范围内全面实施一站式服务， 并更加注重服务与技术、 服务与业务的结合， 切实提高竞争力。
联想的使命：
以科研成果为国民经济作贡献。
为客户：
提供信息技术、 工具和和服务， 使人们的生活和工作更加简便、 高效、 丰富多彩； 为社会：
服务社会文明进步； 为股东：
回报股东长远利益； 为员工：创造发展空间, 提升员工价值， 提高工作生活质量。
联想秉持的“联想之道” 也贯彻到这个公司的管理当中， 他们的公司口号是 We Do What We Say, We Own What We Do.(说到做到,尽心尽力) Plan: 想清楚再承诺 Perform: 承诺就要兑现 Prioritize: 公司利益至上 Practice: 每一天每一年都要进步
多元化还是集中化？ 本土化还是国际化？ 技术创新如何进行（包括是以应用技术为到向还是以核心技术为到向）
？ IT 服务往哪个方向转（包括新业务和老业务怎么协调； 如何对渠道伙伴进行转型， 以保证自己现阶段的核心竞争力等）
？ 这一系列战略决策， 将影响联想未来的走向和发展， 直接决定联想在未来 IT业中的地位。
2. 外部环境分析 2. 1 宏观环境分析 外部一般环境中的机会主要表现为以下几点：
(1)国家加大监督执法力度提高竞争门槛， 有利于大厂商(2)中国经济持续稳定高速发展； (3)政府资源； (4)新技术的不断涌现； (5)社会信息化进程的加快导致信息产品的普及； (6)国内市场日益扩大， 潜力巨大 ； (7)入世及全球化为联想带来了更为广阔的发展空间；
外部一般环境中威胁的主要表现如下：
(1)DELL 的直销模式的冲击； (2)招标成为主流的采购方式， 将加剧价格竞争， 降低赢利能力； (3)台湾等问题导致中美关系不稳定； (4)人民币汇率问题对其国际化的影响；(5) 市场机制尚不健全， 政策、 法规尚不完善； (6)低端市场面临金砖四国诸如印度、 俄罗斯等国家企业的激烈竞争； (7)高端市场面临大型其他跨国竞争对手的威胁。
2. 2 行业环境分析 总体市场持续稳步增长， 中国 PC 市场面临着销量高、 价格低的尴尬局面， 2010 年底中国 PC 销量预计达 6500 万台。
从销量来看， 中国已成为世界第二大 PC 市场， 且可能在 10 年之内取代美国成为世界最大 PC 市场。
市场研究公司 IDC 认为， 中国市场增长速度之快颇为惊人， 预计明年中国市场 PC 销量将增长 14%， 达到 7400 万台， 增速远远超过多数发达市场。
在中国市场售出的台式机中， 小城市已从 2009年的 45%提升至现在的 70%， 而笔记本也从 30%提升到了 50%。
然而数据显示， 2010 年中国 PC 的平均销售价格为 604 美元， 比美国 739 美元的平均价格低 18%。
最为明显的例证就是， 几乎在全国大城市都有
的电脑城， 在这些地方， 通过廉价零件、 设备， 以及盗版软件等组装而成的电脑， 最低的价格甚至可以达到 1000 元/部。
如此低廉的价格， 与辉煌的销售数据形成鲜明对比， 也使得中国 PC 市场陷入尴尬境地。
此外， 从中国 PC 市场的需求情况来看， 在家庭市场、 个人市场上， 用户对低端产品的需求明显高于高端市场。
联想首席财务官黄伟明认为， 用户喜好低端产品也是中国电脑价格低廉的原因。
正是这种需求反映到市场上， 其结果就是市场销售的多为低端产品， 这也造成 PC 产业利润不高。
此外， 中国的用户往往只是单纯的购买 PC， 很少再因为使用电脑而购买相关的周边产品， 如打印机、 扫描仪等， 这也在无形中影响了 PC 厂商的收入。
这是中国 PC 市场的“内忧”。
从电子产业来看， 平板电脑、 智能手机终端等产品的兴起， 对 PC 产业形成了相当大的冲击， 这是中国 PC 市场的“外患”。
其中， 平板电脑对传统 PC 市场的冲击尤其大。
在中国， 随着 3G 牌照的发放、 3G的运营， 以及移动互联网的兴起， 平板电脑、 智能手机终端等迅速成为人们的关注焦点。
根据研究机构Gartner 最新的研究报告， 从长期来看， 平板媒体的出货量会持续增加， 到 2014 年以前， 平板媒体可望吃下 PC 大约 10%的出货量。
Gartner 指出， 未来几年内， 消费者在购买类似产品上， 很有可能放弃 PC 直接购买平板电脑、 智能手机终端等。
IDC 也表示， 今年， 包括智能手机、平板电脑在内的能运行应用的设备的全球销量将达到 2.84 亿部(台)，明、 后两年将分别达到 3.77 亿部(台)和 4.62 亿部(台)， 超过 PC。
IDC 预测， 计算机第三次科技浪潮在 2011年成为主流， 智能手机和平板电脑将取代 PC 的统治地位。
届时， 全球 21 亿经常上网的人中有半数将采用非 PC 设备联网。
2. 3 竞争对手分析 目前联想是世界第四大 PC 制造商， 根据全球 PC 出货量排名， 据 Gartner 最新报告显示， 惠普仍称霸全球 PC 市场， 份额为 18.1％； 戴尔位居第二， 市场份额为 15.6％； 联想第三， 市场份额为 10.2％宏碁第四， 市场份额为 9.4％， 东芝第五， 市场份额为 4.4％。
尽管戴尔依然落后于惠普， 但差距却在缩小。
从宏观来看， 联想区别于其他竞争对手的优势在如下三个方面：
联想是一个能给客户提供创新技术、 创新产品和创新服务的企业。
联想的品
牌定位就是创新， 也是最关键的品牌特点。
联想是行业内唯一找到了在国内外试点成功的独特的业务模式， 那就是交易型业务模式，联想成功将它的两大客户群， 一类是以中小企业和...
篇四：联想新员工培训制度
精神及忠诚度* 江苏韦乐森金属型材科技有限公司* 上海艾耳普实业有限公司* 上海开胜建设工程有限公司新员工入职培训之——Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD一级目录Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.忠诚度团队精神
二级目录团队的力量与伙伴精诚协作， 就能变得强大。为什么人多力量却不一定大为什么“三个和尚没水吃？ ”Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD团队精神如何理解团队精神团队精神是什么？ 怎样理解？怎样才算是具备团队精神落实到行动处， 具体该怎么做？
（ 一）
团队的力量在非洲的草原上如果见到羚羊在奔逃，团那一定是狮子来了； 如果见到狮子在躲避， 那就是象群发怒了； 如果见到成百上千的狮子和大象集体逃命的壮观景象， 那是什么来了—大象集体逃命壮观恐怖的蚂蚁军4Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.象， 那是什来—蚂蚁军团！
蚂蚁是何等的渺小微弱， 任何人都可以随意处置它， 但它的团队， 就连兽中之王也要退避三舍。
从这个古老的寓言人们可以得到启示：
个体弱小， 没有关系， 与伙伴精诚协作， 就能变得强大。
（ 一）
团队的力量但是项羽生性多疑， 不能够任人唯贤， 连一个范增都留不了， 最后落得一个兵败身亡的下场。
刘邦的胜利， 是团队的胜利。
刘邦建立了一个人才各得其所、 才能适得其用的团队； 而项羽则仅靠匹夫之勇，没有建立起一个人才得其所用的团队， 所以失败是情理之中两千多年前的楚汉相争， 项羽勇猛无比， 力大能拔山， 然而最终得天下的， 不是项羽， 而是刘邦。
因为刘邦网罗了很多人才， 有三杰的韩信、 张良和萧何， 有宰狗的樊哙，赶车的夏侯婴， 帮人做丧事的周勃， 还有陈平、 英布等， 组成了一个人才济济的智囊团。5Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD的事。
所以刘邦的胜利是一个团队对一个单人的胜利。
（ 一）
团队的力量比尔盖茨讲， “大成功依靠团队， 而个人只能取得小成功” 。
团队能够完成个人所不能完成的任务。联想提出的口号赫然是“打造虎狼之联想提出的口号赫然是21世纪的舞台上少了战场上的硝烟， 多了商场上的竞争， 这是一个追求个人价值实现与团队绩效双赢的时代。6Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.打造虎狼之师” ， 它塑造的员工是既要像兽中之王老虎那样拥有“以一当十” 的王者风范、 英雄气概、 雄厚实力， 又要有像群狼那样分工合作， 精诚团结的“以十当一” 的精神， 每个人知道自己在团队中的位置和作用， 把个人目标与团队共同目标合二为一。
而这， 正是联想能够做大做强的原因之一。
（ 二）
为什么人多力量却不一定大？德国科学家瑞格尔曼的拉绳实验：
参与测试者被分成四组， 每组人数分别为一人、 二人、 三人和八人。
瑞格尔曼要求各组用尽全力拉绳， 同时用灵敏的测力器分别测量拉力。
测量的结果有些出乎人们的意料：
二人组的拉力只为单7Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.独拉绳时二人拉力总和的95%； 三人组的拉力只是单独拉绳时三人拉力总和的85％； 而八人组的拉力则降到单独拉绳时八人拉力总和的49％。可见：
在群体组织中， 并不必然得出1+1>2的结果， 而是1+1＜ 2有句话说“人多力量大” 。
可这个实验说明了什么？
（ 二）
为什么人多力量却不一定大？华盛顿合作规律说的是：
一个人敷衍了事， 两个人互相推诿， 三个人则永无成事之日。
多少有点类似于我们“三个和尚” 的故事。
人与人的合作不是人力的简单相加， 而是作不是人力的简单相加， 而是要复杂和微妙得多。
一个人一分钟可挖一个洞， 六十个人一秒种却挖不了一个洞。
这种团队协作中出现内耗的现象被称8Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.为邦尼人力定律。
（ 二）
为什么人多力量却不一定大？我们的社会太强调英雄，总在强调“以一当十” 。
“以一当十” 并不难， 但是， 难的是“以十当一” 。
“以一当十” 只要最大程度地发挥一个人的潜力就行了。
而“以十当一” 则就9Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD因此， 团队的成员除了应具备优秀的专业知识以外， 还要有优秀的团队合作能力， 这种合作能力， 有时甚至比成员的专业知识更加重要。以则不同， 它需要最大程度地发挥十个人的潜力， 而且要使这些潜力朝着一个方向使劲。
（ 二）
为什么人多力量却不一定大？缺乏“团队精神” 的群体不过然而， 在我们传统的管理理论中， 对合作研究得并不多， 最直观的反映就是， 目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗， 而非利用组织提高人的效能。
换言之， 不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好， 而是避免内耗过多。
那么， 如何避免内耗过多呢？ 从制度层面来讲， 就是要简洁有效的制度、 通畅完善的流程以及公平激励的考核规则， 而从文化层面来讲， 就是要树立团队精神。10Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.是乌合之众， 而一个有高度竞争力、 战斗力的团队， 必须有“团队精神” 。
一个人没有团队精神将难成大事， 一个企业如果没有团队精神将成为一盘散沙， 一个民族如果没有团队精神也将难以强大。
（ 三）
如何理解团队精神？【案例】
某公司用高薪从人才市场招了一位网络管理员小乔， 半年多来， 小乔在工作中表现突出， 技术能力得到了大家的认可， 每次均能够保证质量地完成项目任务。
在别人手中的难点问题，只要到了小乔那里都能迎刃而解。
公司对小乔的专业能力非常满意， 有意提升他为项目主管。
然在考察中发小完成自的11Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.而， 在考察中公司发现， 小乔除了完成自己的项目任务外， 从不关心其他事情； 且对自己的技术保密， 很少为别人答疑； 对分配的任务有时也是挑三拣四， 若临时额外追加工作， 便表露出非常不乐意的态度。
另外， 他从来都是以各种借口拒不参加公司举办的各种集体活动。
如此不具备团队精神的员工， 显然不适宜当主管。
（ 三）
如何理解团队精神？从上述这个故事中， 我们大致总结，所谓团队精神， 就是大局意识、 协作精神和服务精神的集中体现。
另外， 对团队精神的进一步理解， 我们阐述如下： 团队精神的基础：
尊重个人的兴趣和成就。
团队精神的形成并不要求团和成就。
团队精神的形成并不要求团12Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD【观点】
如果我们追求简单， 一位资深人力资源专家说：
团队精神有两层含义， 一是与别人沟通、 交流的能力； 二是与人合作的自觉性。队成员牺牲自我， 相反， 挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标（ 如右图， 呵呵）
。 团队精神的核心：
协同合作。 团队精神的最高境界：
全体成员的向心力、 凝聚力， 反映的是个体利益和整体利益的统一， 并进而保证组织的高效率运转。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？112平等友善， 乐于沟通：213Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.团结互助， 精诚合作：团队精神的核心， 实际上就是合作的精神。
合作关系到每个人的生存之道。良好的沟通能力是团队合作的关键， 没有沟通就没有团队精神。三级目录
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作简单地说， 凝成团队的行动就是合作， 如前所述， 团队精神的核心实际上就是合作的精神。可以说， 合作关系到每个人的生存之道， 有着至关重要的作用。14Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.一排篱笆三个桩一个好汉三个帮合作无处不在合作的好处合作的重要性合作精神的具体表现四级目录
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作无处不在在动物世界， 即使凶残的鳄鱼也有合作伙伴。
古希腊历史学家希罗多德在奥博斯城的鳄鱼神庙发现大理石水池中的鳄鱼在饱食后常张着大嘴， 任凭一种灰色的小鸟在嘴， 任凭种灰色的小鸟在15Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.那里啄食剔牙。
所有的鸟兽都避开凶残的鳄鱼， 只有这种小鸟却能同鳄鱼友好相处。
鳄鱼从不伤害这种小鸟，因为它需要小鸟的帮助， 它需要小鸟飞到它的嘴里去吃水蛭、 碎肉等腐烂的残留物， 这使它感到很舒服。这种灰色的小鸟叫“燕千鸟” ， 又称“牙签鸟” ，它们既是鳄鱼的牙科大夫和口腔保健医生， 又是鳄鱼的忠诚卫士， 只要一有动静， 它们就会一哄而散， 使正在打瞌睡的鳄鱼猛醒过来， 做好应变的准备。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作无处不在今天， 个人英雄主义的年代一去不复返， 现代社会更需要合作， 合作是生存之道。
你是独立的个体， 你有独立的人格， 独立的品性， 独立的人生旅程， 但你不可能独立地生活， 更不可能独立地成就人生梦想。16Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.自己有没有团队合作的精神？是每个人都要叩问自己的。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的好处在天堂和地狱里， 有同样的一桶粥， 同样长的一个勺子。
在地狱里，每个人争前恐后地去拿这个勺子取粥给自己吃。
可这勺柄太长了， 无论如何也吃不上自己喂的粥， 结果是谁也何也吃不上自己喂的粥， 结果是谁也天堂和地狱分粥的故事17Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD【点评】
相同的资源却有两种截然不同的结果， 这表明， 合作的背后意味着双赢或多赢。
能够把一个人的赢， 变成双赢或多赢， 只有通过合作才能实现。
如果不合作， 即使能赢也就是一个人赢， 不可能双赢， 更不可能多赢。吃不到粥。
而在天堂里， 一个人拿勺子取到粥喂给另一个人， 这样大家互相喂对方， 结果是每个人都有粥吃。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的好处有位盲人在夜晚走路时， 手里总是提着一个明亮的灯笼， 别人看了很好奇， 就问他：
“你自己看不见，为什么还要提灯笼？ ”那盲人满心欢喜地说：
“这个道理很简单， 我提欢喜地说这个道理很简单， 我提盲人提灯的故事18Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD【点评】
照亮别人是为了照亮自己。
工作中每个人应该明白对别人最好的时候，就是对自己最好的时候。灯笼并不是为自己照路， 而是让别人容易看到我， 不会误撞到我， 这样就可保护自己的安全， 也等于帮助自己。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的好处在计算机科学领域历史的惊涛骇浪中， 蓝色巨人IBM是个特别的角色， 因为它不仅自身伟大， 更重要的是， 它还成就了足以与自己比肩的伟大公司， 那就是微软。1980年代， IBM开始生产个人电脑， 并安装微软的系统。
借助于IBM品牌的力量， 微软一下子成为PC机操作系统的霸主。微软攀上了蓝色巨人19Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.【点评】
合作是一种智慧， 就是借助别人的力量使自己成长。
不要认为成长仅仅是关系到自己的事情， 当一个人借助别人的力量的时候， 他可能得到更快的成长。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的好处网络游戏中， 常常会出现大号带小号一起打怪、 练级的情况， 那么这样有什么好处呢？ 看网友是怎么回答的：带小号是因为大号去打那些低级怪的时候， 是不会有经验也不会掉任何物时候， 是不会有经验也不会掉任何物大号带小号的案例20Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.【点评】
大号带小号， 小号成长的快， 大号成长的也快， 而且还有很多药水、 金钱等利益收获。
反之， 如果一个人还没有借助到别人的力量， 这可能就意味着他合作得还不够。品的， 但如果队伍里面有一个小号的时候， 大号打怪就会有相应的经验也会掉钱钱和物品了。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的重要性企业不是某一个人或几个人就能做好的， 需要所有人员的精诚合作才能实现成功。
合作是一种能力， 更是一种艺术。
唯有善于与人合作， 才能获得更大的力量。“有很强的沟通能力， 并善于与他人合作。
” 已成为人合作。企业在招募员工时对21Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD已成为其素质的重要衡量指标。团队精神是现代企业成功的必要条件之一。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作的重要性我们甚至可以说：
合作精神是我们快乐的源泉， 是我们积极， 进步，优秀， 幸福的唯一保障！22Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD人类正是因学会了合作， 所以才形成分工， 假使每个人都不愿意合作， 也不愿意继承过去人类的成果， 而只想凭一己之力在地球上谋生， 那么人类的生命必然没有再延续下去的可能。
最简单理解：
没有合作精神和不具备合作能力的人寸步难行。
个人不合作， 对别人也不感兴趣， 而且还不想对团队有所贡献， 这样的人生活必然是一片荒芜的， 也注定不能获得任何一方面的成功。
因此， 任何妨碍合作的现象都将对自身导致严重的不良后果。当我们明白生命间的联系， 也就明了合作精神的重要性。
本着合作精神去融入团队之间，在相互尊重彼此需要的前提下， 就能解决个人所面临的问题， 就能解决团队中出现的问题。
（ 四）
怎样才算是具备团队精神？①团结互助， 精诚合作合作合作精神的体现①待人真诚， 互敬互重、 礼貌谦逊。②克服本位主义，从大局出发， 做好内外部客户的服务。合作精神的具体体现具体体现23Jiangsu WLS Metal Profile Technology Co., LTD.③当同事需要帮助时， 一定要帮忙。④如同事的工作需要你接替， 愿意付出。【自我反思】
请大家对照上述四条， 来反...
篇五：联想新员工培训制度
训究竟是什么 培训究竟是什么 HRM030401学习导航学习导航
通过学习本课程，你将能够：通过学习本课程，你将能够：
● 分清教育、培训、学习的区别； ● 了解培训的定义； ● 掌握培训的主要内容； ● 灵活应用教育、培训与学习的方式。
培训究竟是什么 培训究竟是什么 一、教育、培训、学习的区分 一、教育、培训、学习的区分 培训是侧重于专业性和实践性的培养训练，尤为重视知识与实际应用的关系。
从师生占用课堂时间的比例区分培训和教育，在小学、中学、大学教育中，老师占用的比例是 90%以上，学生占用的比例几乎是零。此时的教育是较长时期内（小学、中学甚至大学）接受的教导培育，成熟的教育则重视理解，通过交流、理解力求学员永远记住。
表 1
培训与教育的区别 表 1
培训与教育的区别 教育（教导培育、填鸭教育）
形式 内容 重点 教学过程 演讲 知识 培训者 演示内容 评估结果 培训（重视理解、互动沟通）
内容 重点 过程 培训 技巧 培训者 学
员 演示内容 教学员做
观察学员 指导提高
【表析】
【表析】
教育的内容侧重于知识， 而培训的内容侧重于技巧； 教育活动的主角是教师 （培训者）
，而培训讲究培训者和学员的互动，其重点角色既是培训者又是学员；从过程来说，教育的过程主要是演示，而培训除了演示之外还有教习和指导。
学习相对前两者而言则是较为广义的概念，即通过任何途径获取的知识。
一般而言，分析教育、培训、学习可以从两方面着手：
操作方法。操作方法。
企业培训存在问题的根源在于没有正确地理解培训的含义及其科学的操作方法，企业要善于区分教育要素、培训要素和学习要素的不同：
教育要素。
教育的要素是考试、 作业、 老师， 其中考试是衡量教育水平的最主要的手段。
培训要素。培训的要素是训练，是与实际应用紧密相连的。
学习要素。
“活到老，学到老” ，学习的概念更加广泛，生活中无处不可以成为学习的课堂。
针对层面。针对层面。教育、培训和学习的共同点是能够使人不断提升和进步。但是它们的针对层面却有着本质的不同：
教育是解决被教育者如何做人与做事的问题。
培训是解决如何将事情做得更为专业。
学习主要是从学习者的角度解决自我完善和充实提高的问题。
具体来说， 培训是学习的一种手段， 学习是教育的一种方式， 教育也是培训的一种形式。培训的人数没有严格的界限，但是一定会有度的限制。IBM 在培训中融合了一些本质性和专业性的认识，因此就把培训部称为“教育部” 。
想要真正分清教育、培训和学习的关系，还要了解其各自的含义。
1.什么是教育 1.什么是教育
教育的特征
教育的特征 教育的特征是考试， 考试是体现教育权力的最有效手段。
老师具有约束和要求学生的权力，比如，要求学生不迟到，决定学生学习的内容，要求学生达到的水平等。
教育的方法
教育的方法 对员工或管理人员采取师生不平等的教育模式虽然行不通， 但是企业培训却可以采取考试制度督促员工强制记忆，从而提高其专业水平。
【案例】
【案例】
IBM 的考试制度 IBM 的考试制度 IBM 的员工手册明文规定：公司为了保证员工培训的效果，每次培训之后要进行考试，第一次没及格，允许补考一次，补考不及格者予以开除，结果没有一个员工不及格。
成功的公司通常都有较好的制度保障。
公司培训用教育的某些特征， 其优势是督促员工对专业知识强制记忆；不足之处在于讲授的知识越多，员工的学习氛围越沉默，课堂气氛也就越枯燥。
2.什么是学习 2.什么是学习
学习的特征 学习的特征 抽象性。抽象性。学习是一个抽象的概念，但却是为人熟知的天生的能力。
随意性。随意性。学习是随心所欲，依据兴趣而展开的，比如，学习游泳、骑自行车都具有很强的随意性。
主动性。主动性。具体表现为迟到、早退不批评，培训比较轻松。
【案例】
【案例】
诺基亚的“学习中心” 诺基亚的“学习中心” 诺基亚有一个“学习中心”部门，学习中心所有工作都是围绕着调动员工的积极性而展开的，所有的规章制度都是为了让员工轻松愉快、主动地学习。这里既没有严格的要求，也没有考试，对员工的迟到、早退都不做约和强制，以学员的主动性为主，学习内容、时间长短以及如何学都由员工自己决定。
学习的方法
学习的方法 学习是自发、主动做的事情，不一定要有老师，学员所占的时间比例是百分之百。学习型的组织最初来源于 3M 公司，当互动比例为 100%的时候，培训集体就会变为学习型组织，学员的积极性也会被最大程度地调动起来。
3.什么是培训 3.什么是培训 培训有技能性、针对性、形式多样性、互动性的特征。
针对性
针对性 培训的针对性是针对工作决定培训内容，培训形式多样。
互动性
互动性 衡量培训好坏的标准之一就是互动比例。所谓“互动”就是在培训的过程中，用量化指标来衡量就是学员和老师所占的时间比例各占 50%。
3M 公司规定：任何员工可以在工作中抽出任意一小时自主安排，以调动其主动意愿和兴趣。
作为培训管理者， 应明确要求培训师在培训课上的互动达到与公司培训规模协调的比例。
培训的发展趋势主要涉及两个方面：
互动比例增加。互动比例增加。目前培训的趋势是学员参与的比例逐步增加，即互动比例增加。某些员工不愿参与课堂互动，不是因为没有想法，而是没有技巧和勇气把想法讲出来。
向学习型组织转型。向学习型组织转型。
未来组织将会向学习型组织的方向发展。
学习型组织最大的特征是员工相互学习、相互分享的意愿得到极大提升。如果全员都有演讲技能，相互分享的机会和团队学习的效率就会明显增加。因此，演讲技巧在很多公司已成为全员技巧。
技能性
技能性 国外的培训通常分为前期调查、 培训实施和培训后跟进三个阶段。
培训的国际趋势是从培训向教练转变， 即培训之后更注重员工对知识在实际工作中的应用， 把注意力逐步从课堂转移到培训后的实践工作。
4.教育、培训与学习三种方式的灵活应用 4.教育、培训与学习三种方式的灵活应用
培训的方式
培训的方式 在实际工作中，培训有三种不同的方式，每种不同的方式对应不同的培训：
考试。考试。公司组织产品知识的培训，最好的手段是考试及考试不及格的惩罚，产品知识培训的重点在于培训后的考核跟进。
互动。互动。商务礼仪的培训重点是互动，即以角色演练为核心内容，让员工亲自练习商务礼 仪行为，比如，握手、落座、微笑、交换名片等，一般来讲，商务礼仪的培训互动比例应该达到 70%。
服务培训最基本的技能是微笑，在现实工作中，很少见到理想中的真诚微笑，这也使服务礼仪培训的角色演练成为必要。
团队合作。团队合作。
团队合作培训的目的在于让部门员工合作得更好， 为员工个人带来知识和成 功感， 团队合作培训的核心在于学员互相交流与讨论从而产生信任。
团队合作培训方式往往采用拓展性训练，对于心态、理念的培训方法也应该在学员之间的分享和交流。
要点提示要点提示 培训的方式：培训的方式：
①考试； ②互动；
③团队合作。
培训的切入时机
培训的切入时机 让员工做好岗位工作有两种方法：
一是培训， 一是解雇原有技术不熟练的员工重新招聘。管理者应权衡投入产出比来选择效果最好的方式。
一般而言，培训的切入时机主要有两个：
面试成功后。面试成功后。培训是为了使新上岗的员工熟悉业务，一般面试成功之后就是培训阶段，包括了解公司产品和规章制度、工作流程、企业文化等。
新员工培训之后就要投入到工作中， 工作一年以后要进行绩效考核。
通过绩效考核可以将员工分成两类：
一是按照或超过岗位要求完成任务； 二是工作完成状况比公司岗位要求低。然后对前者加薪或升职，对后者进行培训或解聘。
年终考核后。年终考核后。
很多公司实行年终绩效考核制度， 每年十二月底公布第二年的薪金增长比例， 凡是经过绩效考核未被开除或安排培训的员工都按照公布的比例加薪。
年度绩效考核员工一般比较乐于接受， 半年度或月度绩效考核员工比较抵触， 在很短的周期内开除部分员工会造成不稳定的局面， 影响到员工的工作情绪。
每次绩效考核之前都应该对考核效果和目的预先加以说明。
图 1
岗位技能要求 图 1
岗位技能要求
【图解】
【图解】
培训的必要性通常在两种情况下产生：其一，新员工面试成功后，要对公司制度、企业文化、专业知识等进行了解时，需要参加培训；其二，年底绩效考核未达到岗位要求的员工，面临培训和被辞退的命运时，也需要参加培训。
二、培训的定义 二、培训的定义
培训就是当员工被招聘、提升、调动时，为达到新岗位对技能要求而对员工实施的在职学习过程。
1.传统意义的培训 1.传统意义的培训 传统意义的培训是绩效考核后的培训， 对未达到岗位要求的员工进行培训， 让员工做好本职工作的方法。企业发展的阶段不同，培训的员工也不同，可见，培训是为培养公司的学习氛围, 提高员工学习能力而进行的一切活动。
2.特殊意义的培训 2.特殊意义的培训 培训在特殊阶段的定义为：
培训是为了保证未来公司发展对人力资源的开发和培养， 即为了优秀员工能力的提升和职位的晋升而进行的专业训练。
3.培训的重点 3.培训的重点 公司处于不同阶段的培训重点会有所不同， 员工状况也会有优劣之分。
有的员工能够胜任岗位要求， 有些员工则不能胜任。
发展阶段的培训是针对绩效评估后没有达到业绩要求的员工进行的培训。一旦公司处于成熟、稳定、高产期，其员工也普遍成熟。
【案例】
【案例】
IBM 的培训 IBM 的培训 IBM 培训就是为了发展员工所以才培训员工。在 IBM 公司，员工接到培训通知相当于接到晋升通知。如果接到新任的主管培训，那么培训结束就会晋升为主管；接到新任的经理培训，培训结束之后就会晋升为经理，依次类推。
IBM 把培训和发展联系在一起，解决了最本质的员工对培训的意愿问题，这也是很多公司面临的问题。调动员工的意愿终究要把培训和员工的发展紧密联系。
联想的“入模子培训” 联想的“入模子培训” 联想的“入模子培训”是和员工的晋升结合在一起，晋升需要培训的结业证作为资本，所以极大地调动了员工培训的积极性。就此方面来讲，培训管理者比培训师更重要。
员工积极地接受培训才是真正的培训， 把培训与员工的发展联系起来， 可以极大地调动其培训的积极性，员工才能端正学习态度，从而作为学员而不是评论员参加培训。
三、培训的内容 三、培训的内容
影响员工绩效的因素主要有态度、知识和技巧三个方面：
1.态度 1.态度 所谓“态度”也就是员工工作意愿问题，主要包括是否甘愿吃苦耐劳，是否能够承受巨大的工作压力，是否愿意长期出差等。
影响员工态度的原因主要包括工作意愿、管理差别和工作细节。
工作意愿
工作意愿 工作意愿产生的原因包括个人兴趣、 薪资福利、 公司的企业文化、 员工之间相互关系等。
影响员工意愿的因素包括薪资福利、职业生涯发展等。
薪金。薪金。
工资增长对员工意愿的影响是有限的， 如果薪金增长到一定限度仍不能使员工工作意愿高涨，就只能采取解雇的办法招聘新员工。
职业生涯发展。职业生涯发展。员工职业生涯发展就是公司发展的前景为员工带来的个人发展机遇。
管理差别
管理差别 情境领导管理学是一个里程碑式新理论， 即一个员工做好工作， 需要工作的意愿和工作能力，而工作意愿产生的关键是员工个人的选择，不是管理者的说教能够决定的。
国内管理者和国外管理者的区别在于：
国内管理者往往把精力大量投入在调动工作意愿的说教上，效果并不理想；国外的管理者侧重将行为、技巧和技术作为培训核心，比如培训微笑、握手等。
可见，培训重点是难度很大的思想培训，员工的思想会对工作产生巨大影响，但却是管理者没有能力决定的。
工作细节
工作细节 “细微之处见精神” ，细微工作的质量往往会影响到学员的学习兴趣和培训的质量。管理者应该关心自己权力和能力范围之内的事情，而不是一味抱怨诸如“培训费用太少” 、 “公司领导不重视”等问题。
【案例】
【案例】
DHR 的培训 DHR 的培训 DHR 的培训，很多香港和台湾的培训管理者在培训的前一天，用两个小时检查教室，摆放桌椅板凳，在每一个椅子上都亲自坐一遍，把桌椅的位置调整到舒适状态。然后布置教室，摆放学员学习用具等。
2.知识 2.知识 专业知识是保证员工做好本职工作的基本条件。
正常市场环境中的企业， 往往不存在员工缺乏专业知识的问题， 因为人力资源管理的职能之一就是通过招聘避免该问题的发生。
在招聘的过程中， 可以准确判断应聘者是否具备岗
位需要的知识。
20 世纪 80 年代以前，科技发展的速度比较慢，员工就业之前积累的知识已经足以胜任工作，企业没有对员工进行知识培训的职责；如今由于知识更新速度较快，企业就必然担负起在知识方面培训员工的职责。
3.技巧 3.技巧 技巧是指员工工作行为的销售技巧、客户服务技巧、演讲技巧等一切技巧。
技巧的起源
技巧的起源 培训行为在我国的教育和培训体系里经常会被忽视。
西方培训行为源自机械和电力工业的发展，基于流水线的产生和零部件标准化的要求，使工人大量增加，从而把原来在该岗位的员工聘用为培训师，使其享受经理待遇，教导新来的工人从事该流水线的工作，比如拧螺丝，最初国际培训的来源就是教会新员工如何拧螺丝。
技巧的意义
技巧的意义 培训行为是任何职业人士都要具备规范的行为。
德国的产品质量之所以可靠， 究其原...
篇六：联想新员工培训制度
新员工培训分析（一）
培训方案
联想对新员工的指导从其进入公司的第一天开始。
上班第一天， 有新员工的“首天培训”， 主要是熟悉工作环境和要求； 紧接着是所在公司的新员工入职培训、 集团的“入模子” 培训及后续的轮岗培训，之后， 新员工就可以返回各自的部门和岗位。
前两个培训各需—周，轮岗通常需 1—2 周， 经过这三个规范过程， 新员工的培训内存就告一段落。
这当中的重点是集团统一的“入模子” 培训。
培训班为全脱产封闭式， 共 5 天， 其中一天是军训。
课程包括联想简介、 发展历史、 奋斗目标、 经营理念、 行为规范和团队训练等， 以及一系列团队活动，包括卡拉 OK 比赛、 拔河比赛、 篮球比赛等。
培训班将一天分成几个时间段， 每一段时间都作了统一安排。
培训班的管理制度是依照公司对员工的要求来做， 有严密的纪律， 每天早晨出操点名， 白天学院上课时， 还要组织检查内务。
从早晨起床到晚上熄灯都要对每个小组进行考察、 打分。
如上课迟到就要罚站， 并对所在小组扣分， 还会在最后的培训鉴定上标明。
培训班中， 团队的协作作为—项重要内容贯穿始终。
新学员刚刚进入培训班就被分为若干个小组， 每组不超过 20 人， 每个小组选拔3—4 位骨干。
之后的每一天， 每一项活动都将按组进行打分， 学习效果和最后成绩与这些分数有直接关系。
学习过程始终重视学员的参与， 从互动式教学到各种团队活功，讲求人人参与， 协调配合， 积极竞赛。
根据活动内容不同， 各组组长会将组内人员进行不同组合和分工， 每个人都有机会承担某一项活动的主力， 一方面发挥新员工所长和能动性， 另—方面注意挖掘每个人的潜能， 有机会锻炼自己的弱项。
因此， 不论这个新员工是怎样的一个人， 都有机会展示、 发现并提升自己。
在拓展训练中， 设有盲人行动、 建寺庙和过硫酸河游戏、 背摔等，这些训练主要为了提高学员的心理承受能力。
如背摔， 学员要站在一个高高的台子上闭着眼睛脸朝上似自由落体地摔向下面围起圈子的人们。
为提高新员工的表达与胆量， 培训班设有一个即兴主题演讲内容， 每个新员工在拿到演讲题目后有两分钟的准备时间， 然后他要站到一个很高的台子上进行两分钟的演讲， 不管你是情急下的语无伦次， 还是紧张的心跳、 腿软甚至不知所措， 你都必须坚持下来， 完成演讲。
类似这样的训练在子公司各自的培训课程完成之后， 还要在集团统一的培训班上再度进行过关训练。
几次下来， 新员工能了解所必须具备的各种能力和自信心、 他们会在今后的岗位上得到进一步的锻炼和提高。
联想入职培训的另一个特点是新员工指导人。
公司在每一位新员工到岗之前都要指定一对一的指导人。
指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等， 其作用一是代行了人力资源部的考察职责， 二是通过帮带行使部门职责。
指导人已经在联想形成—种制度，对指导人的选择， 公司也有一系列规范， 包括要求和资格认定及指导
工作评价等。
在新员工报到前一周， 各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。
作为指导人， 首先必须是公司的干部， 在联想工作半年以上(联想对干部的要求就包括带新人这项内容) ； 并规定一名干部不能同时带 2 名以上的新员工。
在新员工较多的情况下， 可让部门内资深或骨干员工负责。
这些员工必须在联想工作一年以上， 有能力和经验， 并知道指导人的各项要求和规范， 包括何时进行指挥何时进行面谈， 怎样沟通情感， 如何考察工作进展情况， 怎样帮助制定、 分解、监控和落实工作计划等。
在没有相应指导人的情况厂， 该部门将暂缓进人计划， 待有合格的指导人后方可进入。
培训班下来， 新员工就进入两周的轮岗培训， 以更全面地了解和感受联想， 为今后的协同作战打好基础。
轮岗的岗位由新员工的指导人选定， 通常是与本岗位相关、 有业务联系的岗位。
过去轮岗—般为两周， 考虑轮岗的负荷和培训效率， 现在一般是统一安排轮流走一些关键部门， 如研发、 生产、 技术服务、 专卖店等， 对各部门的工作流程有一个初步的了解， 认识这些人， 这都是以后工作的资源。
如因确实需要， 个别新员工也可以申请延长在某一部门的岗份学习。
在培训工作的管理上， 联想将培训本身看作新产品的上市来管理，把培训分成“立项、 开发、 推广和评估” 四个阶段来管理。
使渠道培训开始走向规范化、 专业化。“立项” 阶段是指在大联想学院的课程体系下， 依据培训目标， 调查、 分析代理的迫切需要， 确定开设哪门课程； “开发” 阶段是指教材开发小组在《课程策划书》 的指导下，根据“课程目标” 的要求， 按“推进计划”
在代理访谈、 资料分析、
研讨的基础上， 先编写出课程大纲， 确定课程的提纲、 重点内容、 教学时间和教学方式。
再进行教材开发、 初审、 修改、 审核定稿、 印刷；“推广” 阶段是指大联想学院制定出培训实施案和费用预算， 明确各培训站点的负责人及讲师， 邀请代理参加培训， 准备培训会务， 签到开班， 讲师完成授课；“评估” 阶段是指对学员进行课程知识的考核，对讲师的授课能力、 培训效果和培训会务进行调查， 总结课程项目的经验与不足， 表彰优秀， 进行培训宣传、 展示培训过程。
完成上述步骤， 培训就算完成了。
培训中心和人事部还要对每—个新员工的培训及试用做一个整体的考核。
试用期为三个月， 一个新人在此过程中， 一开始会有人力资源部做一个初步的评价； 三个月下来，有其指导人贴身的评价； 培训中心的评价和周围员工的评价。
一个新员工可能会在此过程中被发现原来没观察到的能力， 调整到新的岗位。
在离开联想电脑公司的人中， 绝大多数都是在试用期离开联想的，这其中又有一半的人是被淘汰掉的。
（二）
评价
培训形式：
重企业文化
联想注重对员工“忠诚度” 的培训。
在联想， 不论是管理培训， 还是技能培训， 始终贯穿其中的是企业文化的培训。
公司认为企业成功的关键因素是企业文化在公司的每个角落的贯穿和执行， 无论大学毕业生， 还是有经验的员工， 包括高级经理加入公司之后， 都要进行为
期一周的“入模子” 培训， 就是将联想的企业精神“拷贝” 到员工的潜意识中去， 将员工的思想行为方式纳入到联想的企业文化理念和行为规范中来。“联想集团入模子培训系列” 包括历史篇、 文化篇、 常识篇三部分， 分别介绍联想历史、 联想精神和联想礼仪， 让新员工澄清个人价值观， 学会在变革中进行自我管理和调整。
联想的组织文化是整个企业共享和认同的核心价值体系， 联想公司的核心价值观是服务客户， 精准求实， 诚信共享， 创业创新。
以企业文化作为战略性培训的核心内容， 有效增强员工认同感和使命承诺感， 这已经成为联想公司留住人才和发展人才的有效手段。
培训环境：
企业文化与目标有机结合
为促进企业培训， 联想专门成立了管理学院。
联想公司在公司内部大力推行“业绩导向的企业文化”， 强调“对目标负责”， 一旦公司把某项任务交给你， 你有责任推进这项任务， 并实现最终目标； 在这个过程中， 领导是资源， 遇到困难时可以请求领导的支持， 大家最终对目标负责； 倡导“人人都是发动机”。
联想公司将文化培训与员工绩效管理系统结合起来。
倡导“人人都是发动机”， 每个员工都会主动地推进工作， 创造性地开展工作，完成公司既定目标的同时， 促进员工茁壮成长。
培训体系
联想公司注重培训体系的构建与系统实施， 从培训需求分析， 培训
设计、 培训标准和模式选择， 到培训实施与评价方案， 建立了一套完整和有效运作的培训体系。
这套培训体系聚焦于公司业务发展与员工知识技能、 态度和绩效变化， 实现了高效率、 经济性、 灵活性和裁减式， 有效构建了联想的学习型团队与创新文化。
（三）
建议
培训形式上， 重“行动”,不再局限于“老师讲、 学生记”的大学课堂教学模式了， 而是更强调“成人式”的学习， 更强调与学员的互动， 这样可以引起员工的思考和交流。
基于能力的培训， 是真的要去做， 去运用， 而不只是懂。
培训环境：
管理与激励并重, 将培训与高绩效工作系统联系起来，为员工提供技能评估和基于个人定制培训计划， 为员工创造了优越的培训设计和成长环境。
公司经理一方面有效管理员工绩效， 激励员工提高绩效， 提供绩效反馈并安排培训活动， 另一方面， 在鼓励员工持续学习 的基础上， 开发员 工潜能， 创建并维持公司信任和支持氛围。
少一点人情味, 中国社会自古讲究礼尚往来、 人情世故， 在工作中多一点人情味似乎更适合中国国情。
但是我的观点是， 培训是一个课堂教学的概念， 现在正在改进为提供系统程序， 系统程序的方式是一个连续的学习和训练的课程， 很有逻辑性培训是培训， 工作是工作，在市场经济的浪潮中， 不论你多么有人情味， 最终都要接受市场的考
验。
因为市场是无情的， 只有有能力有严谨工作作风的员工才能给企业带来最大收益， 企业才能立足于竞争激烈的市场。
篇七：联想新员工培训制度
公司新入职员工应届生入职培训心得体会（2000 字）经过了短短五天的入模培训，其实说实话，心里还是蛮复杂的。今天是星期一的晚上，夜深人静，我不是很清楚应该用一个什么样的词语来描述自己内心的心情。想想两天前自己还身在联想总部的大楼前，望着这个我的梦开始的地方，如今已经回到西安开始了新的工作历程。有的人跟我说这样的入模培训其实多半就是在洗脑，让你踏踏实实地认同企业文化。这句话虽然听起来略带贬义，但是我觉得其实说的也不无道理。这样的入模培训在一定程度上就是洗脑，让我们认同联想文化，我们本该如此，在联想一天就是一天的联想人。就我目前所了解到的联想文化，实在是一家国际化大公司所应该具备的文化，在这里我为联想感到自豪。但同时，很明显，这次的入模培训可不单单是“洗脑”这么简单。它让我对于联想，对于我的这个岗位又有了一个全新或者说更全面的认识。
在培训第一天，HR 们给我们找了很多优秀的员工以及领导为我们做演讲，在他们身上我似乎看到了我今后的影子，我想我必然会成为他们中的一员。让我们所有人都感到惊喜的是，元庆竟然抽出空来到了大会现场。他用了三句话对我们进行了鼓励以及忠告，就像元庆说的，我想我们其中将来肯定会出现好多个元庆吧。也许达不到元庆职位的高度，但是我们可以做一个像元庆那样的人，正直、敬业、坚韧、奉献。
接下来的培训日程可以说又让我回到了忙碌的学生时代，不断地上课、练习，劳累而充实。我真的是沉醉于这样的学习中，我所见到的所听到的都是曾经闻所未闻的，如果要用一个词来形容，我觉得我所了解到的是一个 System，很完善很合理。我想这也是联想之所以壮大的原因之一。与此同时，我还了解到之前都没有听说过的 SERVICE 部门和教育部门，深感自己坐井观天，并且还萌发出了想要来总部历练几年的冲动。我曾经是一个目光很短浅的人，没有什么大志向，只想着做好当下。但是现在我认为，做好当下固然重要，但是也必
须要有自己的抱负，否则来这世上什么也没经历什么也没留下就匆匆离去，岂不是太不值。
让我觉得收获最大的一点当然还是认识了这么多的小伙伴，分散于各个区域各个部门，咱们可以共同见证成长，共同学习进步。
上周末，有个同学想要换电脑，让我陪她去赛格电脑城看看。说实话以前我很少进电脑城，而这次一进去确实有点被吓到的感觉。几乎有一半都是 LENOVO 和 THINKPAD 的店面，心中的自豪感油然而生。随便挑了几家逛了一下，却发现了一些问题，我所逛到的店面卖的产品几乎都不过那么七八款，无疑这几款都是性价比很高，市面上最好卖的几款，而还有那么多我在总部看到的优秀的产品都没有展示出来。我理解经销商们的心理，毕竟他们是以盈利为目的。但是作为联想的员工来说，那么多优秀的产品并没有展示给大众群体真的是很可惜;并且作为一个消费者来说，所没有展示的其他产品并非是我们所不能接受的，也许某些产品就正中某些消费者的下怀。我认为不能只是针对主流消费者，某些潜在的消费者的购买力也还是很惊人的。对于这一点，苹果公司的产品就是一个最好的例子。苹果手机在刚刚面世的时候其客户群体也是很微小的，那个时代的人们都还只是习惯诺基亚和摩托罗拉。但是苹果以其优秀的产品和大力的推广为其打下了一片天地。还记得在第一天听宣讲的时候某位领导说过像苹果这样的以创新作为推动力的公司是走不长远的，这一点我很赞同，但是至少他们成功过，那就有值得我们学习的地方。
曾经我认为联想在 IT 行业已经如日中天，但是这些天来的见闻让我觉得也许并非如此，而这恰恰也并非坏事。一个已经发展到极致的公司在今后的日子往往就要开始走下坡路，在我看来，联想今后的发展空间还是很充足的。目前公司正着手实施的 PC+转型就是一个很好的战略方针。当 PC 这块蛋糕被大家瓜分的差不多并且咱们很难再从别的公司手里抢到蛋糕时，我们所想到的当然就是寻找下一块蛋糕。将公司做到产业化，多元化，这是对我们的挑战，但更是一个绝佳的机会。在我看来，联想除了业务转型之外，还应该继续发展其国际
化。对于国际化，我们有得天独厚的优势。曾经有个同学跟我说恒大集团正在向国际化迈步，我跟他笑了笑，恒大集团的根基是房地产，房地产行业是基本不可能做到国际化的，这在各国法律上都是不允许的，没有哪个国家会允许别国的房地产公司在本国炒房。但是联想不同，PC 以及 PC+本来就是国际化产品，并且在收购了 IBM 以及 MOTO 之后，其美国和欧洲市场更是得益于此。但是就目前来看，联想的国际化程度还是差强人意的。其很多产品不为国外市场所接受，并且其推广力度也还远远不够。真正成熟的联想集团将不会只是大部分国内市场，少数海外市场;而是国内与海外均衡存在并发展。
前两天有个叫老魏的大学同学(现任吉利集团财务分析)跟我说，他入职培训的第一个星期公司就曾讲过一节课——向联想集团学习，还有一个现在在读研究生的大学同学今晚跟我说他们上《公司战略》这门课程时讲到“联想集团收购 IBM 的 PC 业务背景下的组织结构调整”，作为联想的一员，这都让我感到很骄傲。我跟老魏探讨了公司不同业务的管理机制，也从他那里了解到了很多之前不曾知晓的东西，真是受益匪浅，人不就是在这样的环境下不断进步的么。
总之，感谢 HR 们，感谢联想，让我的梦从这里开始……